プロジェクト概要

  • 名古屋市に本社を構える在宅医療サービスを提供する企業。従業員数 約120名。従業員の約8割が看護師をはじめとした医療従事者で組織を構成。
  • 全国各地への拠点展開を実行する上で必要不可欠な看護師の獲得に苦戦。マンパワーとノウハウが不足により、人材会社や求人広告会社任せの採用活動に終始した結果、採用予算を圧迫。
  • 経営陣をはじめ、各事業所の管理職ならびにメンバー数名へのインタビュー、さらには、退職予定者へのインタビュー。中途入社者を対象に入社後インタビューを実施するなど、現状把握ならびに課題抽出を実行。
  • 「看護師=獲得困難な上に定着しない」という固定観念が社内に蔓延しており、組織として戦略的・計画的に業務が行われにくい状態だったため、本社および事業部の主要メンバーでプロジェクトチームを結成。現状と課題を整理整頓し、それらをもとに議論を重ね、課題解決だけでなく、独自の採用および育成フォローのスタイルを模索すべく、本社と事業部が垣根なく協働しながらプロジェクトを推進した結果、数々の独自の施策を実施。

クライアント企業からの生の声

ご依頼の背景ならびに当初の課題を教えてください。
看護師を採用しても短期間で辞めていくため、現場に徒労感が漂っていただけでなく、この状況が続くと、サービス提供や事業や拠点の展開にも影響を与えかねない大きな問題ではありましたが、何からどう手をつければ良いのか分かる者がいませんでした。正直、コンサルティングというものに対して半信半疑なところはありましたが、コンサルタントが医療業界での実業経験があり業界事情に明るかったこと、また採用業務に関する経験とノウハウをお持ちだと判断し依頼することにしました。
実際のところ改善されましたか?
プロジェクトがスタートするまでは、採用業務は本社、採用後は現場といったように、業務を完全に切り分け、連携するどころか、互いに責任をなすりつけ合っていたような状態でした。その結果、本社と現場との間に溝が生まれ、徐々に関係性も悪化する方向にあったように思います。プロジェクトがスタートしてからは、段階的に採用から入社後の育成フォローまでの一連の流れを、本社と現場とが協力し合いながら一気通貫で取り組む下地が整いはじめました。最終的には、看護師確保のための独自の採用スタイルと入社後のフォローシステムの確立に向けて、本社と現場とが互いに知恵を出し合いながら、取り組むようになりました。その結果、すでにいくつか新しい施策も立ち上がり推し進められています。採用活動自体は、環境に左右されることもあり、滞りなく確保できているとは言いきれませんが、入社後の定着率については、大幅に改善されたと言っても良いかと思います。
どのような点が改善につながったと思いますか?
日頃から疑問に感じていることは多々ありながら、目先の業務に追われるあまり、本社と現場とが一堂に会して意見や相談しあう機会が一切ありませんでした。プロジェクトスタート後は、そういった機会が増えたことで、メンバー間のチーム意識が芽生えたように感じます。今では、採用活動や入社後のフォローについてのアイデアなどについて、メンバーから発信されることが自然となりました。プロのコンサルタントがいたおかげで、具体的に何からどのように着手していくかを明確にしていただけたこと、進捗管理および定点観測しながら適切なアドバイスをくださったことで、チーム全体が一つの方向に向かいはじめ、ポジティブに採用および育成フォロー業務と向き合えるようになったことが大きな要因だと思います。

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